日本における人的資本開示の動きとして、まずは有価証券報告書(有報)を発行する大手企業4,000社が2023年3月期より、有報に人的資本の情報を記載することが義務化されました。人的資本経営にまつわる開示項目について解説していきます。
参照元:金融庁(https://www.fsa.go.jp/policy/kaiji/sustainability-kaiji.html)
内閣官房が公表した「人的資本可視化指針」には、人的資本における望ましい開示項目として、下記の7分野19項目が掲げられています。
それぞれの分野について、具体的な内容を見ていきましょう。
この分野では、従業員1人あたりの研修時間、研修費などの開示が求められると想定されます。後継者の育成や個人のスキルアップへの取り組み、優れた人材を自社で維持するためのシステムなどの情報も含まれます。
性別や人種、国籍にとらわれず、多様性のある人勢を受け入れる体制が整っているかどうか、属性別の従業員比率、男女間賃金格差、育児休業の取得率、育児休業後の復職率などの情報開示が求められます。
労働災害発生件数、安全衛生研修受講率、従業員の欠勤率などのリスクマネジメントの観点から、従業員は安全に仕事ができるか、心身の健康が保たれているか、などの情報開示が求められます。
労働慣行の項目には、賃金が適正か、不正な労働は行われていないか、差別・ハラスメント件数、団体労働協約対象の従業員比率、福利厚生の種類・内容など、企業の社会的信用に関するものが挙げられます。
自社の従業員が、その労働環境や業務内容に満足しているか、やりがいを感じられているかなどの度合いの開示が必要とされます。ストレスや不満などの度合いについては、ストレスチェックなどで数値化することができます。
流動性の分野では、人材の定着や維持に関する取り組み、離職率、採用コスト、後継者準備率などの項目が対象になります。
コンプライアンスの分野では、社会的な規範や倫理に基づき、企業活動が行われているかを示します。法律を守って企業活動を行っているか、倫理的な行動を取っているか、などの情報のほか、懲戒処分件数などの情報開示が求められます。
どのような人材が自社にとって、ハイパフォーマー(高い成果や業績を上げる)人材といえるのかを明確に言語化し、ハイパフォーマー人材がより活躍できる環境の整備、新たなハイパフォーマー人材の育成・採用を行うことが重要です。当メディアでは、真の人的資本経営を実践していく3ステップを解説します。
情報開示を行うにあたり、内閣官房の「人的資本可視化指針」では、2つの留意点を上げています。
引用元:内閣官房「人的資本可視化指針」_PDF(https://www.cas.go.jp/jp/houdou/pdf/20220830shiryou1.pdf)
人的資本の情報開示項目について解説しました。人的資本経営を進めるにあたって気を付けたいのは、人的資本開示が義務化されたからといって、情報開示に焦点を当てた施策にならないようにすることです。
人的資本の情報開示は、あくまでも、株主など一部のステークホルダーに対するものであり、人的資本経営のすべてではありません。企業のリスクマネジメントや働き方改革などの保守的な部分だけでなく、独自の戦略など、企業の成長に部分も見せて、優位性を出すことも必要です。