【わかりやすく解説】人的資本経営とは？企業が犯しがちな間違いから情報開示まで

わかりやすく解説
人的資本経営とは？

人を「資本」として捉え、
その価値を最大限に引き出すことで、
中長期的な企業価値向上につなげる経営のあり方

社員は企業に利益をもたらす重要な資産であり、
企業にとって投資する価値があるという考え方のもと、
社員のスキルや知識を資本として捉え、それらの育成に投資します。
こうして社員の資本価値を高めていくことで、
結果的に企業の価値も向上。
これら組織的な取り組みを「人的資本経営」と呼びます。

人的資本の戦略を立てて実践し、その取り組みや成果の情報を
社内外のステークホルダーへ開示。この情報開示をきっかけとして、
社員や投資家、ビジネスパートナーと対話しながら、戦略を磨き上げる。

この一連のサイクルをまわしてこそ、「人的資本経営」が成立します。

ただし…
やり方を間違えると、失敗します。
こんな間違い・考え方をして
いませんか？

人材育成が大事だから
早く研修制度を導入しよう

組織サーベイを
導入したらいいかしら？

従業員のエンゲージメント
向上施策をしないと…

他社の開示情報をもとに
我が社も計画をつくろう

統合報告書をつくり、ステークホルダーに
良いところをアピールしよう

コンサルティング会社に
まるごとお任せしよう

人的資本経営の
本質

人的資本経営で重視すべきは…
利益を上げる「人材採用・人材育成」の実現

どのような人材が自社にとって、
ハイパフォーマー（高い成果や業績を上げる人材）といえるのかを明確に言語化できていることが重要です。

企業で異なる
ハイパフォーマー
人物像

例えば…

新規開拓・受注を獲得できる営業人材
グローバル人材をマネジメントできるマネージャー
商品開発・サービスを進化させる開発人材
戦略性に富んだ幹部人材

・・・・etc

組織にハイパフォーマーが多いと、生産性向上、業績の向上、
チーム力アップ、周囲への良い意識変革など様々な効果をもたらします。

そこで…
ハイパフォーマー人材を軸に
真の人的資本経営を実現するための
具体的な施策・情報開示に関する
考え方について解説します。

ハイパフォーマー人材を軸に、
新たなハイパフォーマー人材を育成
真の人的資本経営を
実践していくための
3ステップ

大前提
それぞれの企業の状況や経営戦略に応じて、
どのようなスキルをもった人材が
必要なのか変わってきます。

例えば「DXを推進していきたい」ならば、ITスキルをもった人材の雇用・育成が優先課題になります。
経営戦略に基づき、優先的に解決すべき課題・達成すべき目標を明確にし、それに取り組む上で求められる人物像、ハイパフォーマー人材を定義することから始めましょう。

人的資本を可視化（社員のスキルを可視化）
組織の現状と目標との
ギャップを正確に把握する

asis tobe
ギャップの把握

動的な
ポートフォリオ

事業計画を実現させるために必要な人材が過剰なのか、不足しているのかを把握する

人材ポートフォリオを構築することで、「自社にどのような人材が何人いるのか・どの部署にどういった人材がいるのか」を正確に把握できます。例えば、「特定のスキルを有する人材が○○人足りない」という課題が検出された場合は、社員教育への投資に注力する施策が考えられます。
「新しい事業に進出する」「事業の方向転換をする」といった経営戦略を立案したのなら、これに伴う人材戦略を考え、適切な人材を配置し、必要なスキルを身につけさせましょう。人的資本の価値を高めるには、経営戦略と人材戦略をセットで考え、社員が自分の能力やスキルを存分に発揮できるように適材適所に人員を配置することが重要です。

参照：日本総研(https://www.jri.co.jp/page.jsp?id=103832)

必要な人材・ハイパフォーマー人材を明確に
定義できる、定義できないかで異なる2つの選択肢

必要な人材・
ハイパフォーマー人材が
明確に定義できているなら…
必要な人材・
ハイパフォーマー人材を
定義
できていないなら…

タレントマネジメントシステムの導入
活用がおすすめ

タレントマネジメントシステムは、人材データを集約・一元管理して、人材育成をしたり、人材の適正配置に活用できます。その為、自社の経営戦略に必要な人材、ハイパフォーマー人材の要件がはっきりとわかっているのであれば、タレントマネジメントシステムを使い人材の洗い出し、自社にとって必要不可欠な人材の採用、社員の育成をしましょう。システムを利用することで社員の能力に合わせて、適材適所に人員配置することで、個々のモチベーションやパフォーマンスも上がり、企業の生産性アップも期待できます。

社員のスキルの可視化ができる
タレントマネジメントシステムを見る

人材の可視化＆ポートフォリオを構築！
タレントマネジメント
システム一覧

コンサルティング会社の活用がおすすめ

「経営戦略に結びつく、人材戦略がわからない。」「ハイパフォーマー人材をどう定義づけすればいいのわからない。」

このような場合は、コンサルティング会社に相談するのがおすすめです。自社の経営戦略にはどのような人材が必要なのか、その人材を確保するための手段など、具体的かつ効果的な提案をしてくれます。人的資本経営、人材育成をメインとしているコンサルティング会社も数多くあります。

人材育成・人的資本経営の相談ができる
コンサルティング会社を見る

人的資本の価値向上（社員の価値を高める）
パフォーマンスを発揮できる仕組みを構築する

多様な
人材確保

エンゲージメント
向上

リスキル・
学び直し

時間や場所に
捉われない
働き方

企業として育成すべき人材、ハイパフォーマー人材の価値をより高めるための仕組みを構築しましょう。
自社にあったハイパフォーマー人材を増やすために、「ハイパフォーマーのモデル確立」「行動特性の言語化」「スキル研修」などを積極的に行い、新たなハイパフォーマーの育成をしていきましょう。

一方で、ハイパフォーマー人材に対しては、彼らがより「活躍できる職場環境」「パフォーマンスを発揮できる環境」を提供することが大切です。

社員のスキルを
高める取り組み

実行施策

スキル開発研修
マネジメント研修
リスキリングへの取り組み
経営者候補の育成
資格取得支援制度
手上げでの人事移動

ハイパフォーマー人材が
活躍しやすい環境の構築

実行施策

働きがいを持てる職場環境づくり
社内起業・出向起業等の支援
副業・複業の許可
フレックス・リモートワーク
時間や場所にとらわれない
働き方

企業として「育成すべき人材への投資」・
「働きがいを持てる職場環境」の
構築が重要です

なぜ、人材への投資・職場の環境づくりが重要なのか

働きやすいだけでは
企業が持続的に成長していくのは
難しいから

POINT
企業の持続的な成長は
社員自身の「成長するんだ」という意欲によって
左右される

よく「働きやすい」職場の指標としてあげられるものに、従業員満足度調査がありますが、この従業員の満足度調査が高いことが必ずしも会社の成果や業績につながらないのが現状です。

働きやすさから、
働きがいのある職場へシフトできるかがカギ

例えば…

仕事が楽で給料がいいから
福利厚生が充実しているから
オフィスがキレイだから
休みが取りやすく、プライベートを充実させることができるから

上記の理由で「この会社に勤めてよかった」と思う社員が増えるだけでは、会社の成長は止まってしまいます。

企業は社員に労働を求め、社員は会社から給料や福利厚生などの便益を求めるというギブアンドテイクの関係ではなく、社員は自らの能力で生み出した価値を会社へ提供し、会社はその価値を評価し、さらにそれを最大化できるような環境の構築や報酬、チャンスの機会を提供することが重要です。

その為にも、まずは社員が
何を求めているかを把握し、
企業として育成すべき人材への投資、
自走できる社員を増やし、
ハイパフォーマー人材が活躍できる組織を
構築することが重要です。

ハイパフォーマー人材がより活躍しやすい環境づくりのきっかけに「VOiCE」
らしさ診断で導き出す、その企業ならではの働きがい

社員が感じている会社に対する本音を聞き出し、より活躍しやすい職場環境を構築

VOiCE独自の社内アンケート(らしさ診断)を実施することで、現職社員が感じているその会社ならでは働きがいや魅力を導き出し、社員がより活躍できるような環境の構築をサポートします。また、現職社員だからわかるその企業の魅力や、企業らしさをVOiCEに掲載することで、求職者に自社の良い面もしっかりとアピール。現職社員のリアルな声を採用戦略に活かすことができます。

VOiCEのサービスについて
詳しく

VOiCEを導入するメリットとは？

現職社員のリアルな声をもとに、職場環境を構築することで
各社員がパフォーマンスを存分に発揮！活躍人材が増え、企業の利益向上に

各企業に専任のコンサル担当がつき、VOiCEのらしさ診断で見えてきた課題に対して、必要な施策や研修の提案。今、自社が何から取り組むべきかが見えてきます。

なお、それぞれの企業や職種によってハイパフォーマー人材、活躍人材の定義は異なりますが、ハイパフォーマーは企業にとって大きな財産であり、現場を引っ張っていくエンジンになります。そのためにも、企業としてはハイパフォーマーについての理解を深めるだけでなく、彼ら彼女らにとって魅力的だと感じる職場環境を整えることが大切です。そして、さらに次世代のハイパフォーマー人材を育成するために、社員を資本と捉え、スキル開発、能力向上にむけた研修などを積極的に実施していきましょう。

社員の声に向き合い社員の声を活かすVOiCEのサービス詳細について詳しく

VOiCEを手掛ける
Zenkenの会社情報

社名	Zenken株式会社（Zenken Corporation）
本社所在地	東京都港区麻布台1-3-1 麻布台ヒルズ森JPタワー22階
創業	1975年（昭和50年）5月2日
HP	https://www.zenken.co.jp/

誰に？何を？どうやって？
一貫性のあるストーリーで人的資本の情報を開示する

価値
向上

企業の
独自性

リスク
管理

比較可能性

人的資本の情報開示はIRの観点からも重要ですが、人的資本経営の取り組みを投資家に留まらず、非財務情報のひとつとして
顧客・社員・労働市場といった幅広いステークホルダーにわかりやすく伝えることが大切です。

どのような戦略を基にして人的資本への投資を行っているかを伝える

世界的に人的資本の情報開示が進み、日本においても2022年8月に政府が「人的資本可視化指針」を発表。また、23年3月期決算以降は、上場企業など約4,000社を対象に、有価証券報告書に特定の人的資本の情報開示が義務化。現時点では上場企業を中心に情報開示が義務化されていますが、すべての企業が自分事として捉える必要があるのではないでしょうか。
上場企業に限らず、自社がどのような戦略を基に、どのような人的資本への投資を行っているかをステークホルダーに伝えていく努力を始めるべきでしょう。

参照元：日本経済新聞(https://www.nikkei.com/article/DGXZQOUB0937H0Z01C22A1000000/)

人的資本の情報開示事項は、
大きく2つに分類できます

ひとつは「自社特有の経営戦略やビジネスモデルに沿った独自性のある取り組み・指標・目標に関する開示」であり、もうひとつは投資家や従業員などのステークホルダーが「同じ指標を用いて企業間比較をするための開示」です。フィギュアスケートで例えるなら、自由演技と規定演技です。

自由演技
自社独自の取り組み

自社固有の戦略やビジネスモデルに連動した独自性のある取り組み・指標・目標をストーリーに沿って開示する。

自社ならではの価値を訴求

従業員のスキル向上のために実施した
プログラムの種類、提供した支援(GRI)
後継者候補準備率(ISO 30414)

※自社の経営戦略に基づく、人材投資の施策を実行することで、企業価値向上に寄与

デファクトスタンダード(標準の指標)

従業員エンゲージメント(ISO 30414)
離職率(ISO 30414)
性別従業員比率(ISO 30414)

※義務ではないが、各社が開示することが主流になる指標。同業他社と比較して上回っている箇所を特定し、ステークホルダーにアピールする。

規定演技
他社と比較される取り組み

必須の開示項目であり、競合他社と比較される項目。
他社と比べ劣る点は、改善アクションも含め開示する。

開示義務

男女の賃金差異
管理職の女性比率
有給休暇取得率

※法令により開示が求められる

準開示義務

人材育成総コスト(ISO 30414)
従業員一人当たりの平均年間研修時間
男女の人事評価の結果における差異

※法令には基づかないが、有価証券報告書、統合報告書のルールとして開示が必須(コーポレートガバナンスコード等)

まとめ

編集チームから

情報をただまとめて開示するだけでは不十分！
経営戦略に基づく人材への投資・進捗状況・KPIを一貫性のあるストーリーで伝えることが重要

ステークホルダーが知りたいのは、その企業の独自の戦略であり、それこそがその企業の「目に見えない資産」です。情報開示をする際は、自社の取り組み・指標に独自性があり、ビジネスモデルや経営戦略としっかりと関連性があることを示すことで、ステークホルダーの理解を得ることができるでしょう。また、情報開示はゴールではなく、そこから始まる対話にこそ価値があります。

大手上場企業の
人的資本経営の実践・開示事例を紹介

人的資本経営に向けた
具体的な取り組み方
人的資本経営COLUMN

人的資本経営

人的資本経営時代に取り組むべき人材の採用・育成とは？

運営会社
Zenken株式会社

当メディアでは、人的資本経営に取り組みたいけれど、具体的にどんな施策を打つべきかわからない、効果的な実行施策を知りたい経営者・幹部層・人事の方々に向けて、人的資本経営に欠かせない人材戦略に必要な視点や要素、情報開示の取り組み方について紹介。
Zenkenではグローバルに活躍する人材の育成を目指し、法人向け語学研修事業、日本語教育事業などの語学事業を展開。また、日本が抱える社会課題を事業によって解決できる仕組みを提供しています。

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